S8. ACTIVIDAD 1: INFORME FINAL
Investigación
documental y de campo.
Informe final
“SELECCIÓN DE PERSONAL Y ENTREVISTA
LABORAL”
Campo laboral de un
Lic. en Administración de Empresas Turísticas
Elizabeth Martínez Beristain.
Septiembre 17
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN
La selección de personal, es el
proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto en particular que
debe ser enunciado con anticipación para que lleguen las personas calificadas a
obtenerlo, la organización debe buscar a sus candidatos en su interior, en el
exterior o en ambos contextos.
La entrevista laboral, tiene
innumerables aplicaciones en las organizaciones, puede servir para tamizar a
los candidatos al inicio del reclutamiento si se emplea como inicial para la
selección, técnica para evaluar conocimientos, de asesoría y orientación
profesional en el servicio social, de separación, cuando salen los empleados
que renuncian, entre otras, pero para el estudio que se realizará el tipo de
entrevista que interesa es la laboral, debido a que es una actividad clave en
el proceso de selección del personal.
Se selecciona, como es lógico, a los
mejores, y las mejores para las empresas de éxito son aquellos que además de
tener el conocimiento, saben ser y hacer. (ACEVEDO, 2002)
Las personas y las organizaciones no
nacieron juntas, las organizaciones escogen a las personas que desean tener
como colaboradores y las personas escogen a las organizaciones donde quieren
trabajar y aplicar sus esfuerzos y competencias. Se trata de una elección
recíproca que depende de innumerables factores y circunstancias. Y una de ellas
es la estructura de una buena entrevista laboral.
La planificación de recursos humanos,
reclutamiento y selección de personal comienza con el estudio de las
necesidades de cada organización o empresa, con el fin de prever cuáles serán
las personas necesarias para la realización de los objetivos de la
organización.
El reclutamiento es un procedimiento
destinado a atraer candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de
la organización o empresa, mientras la selección de personal es el proceso
mediante el cual se elige a los candidatos más adecuados. (S.L, 2007)
En algunas empresas, se suelen hacer
selecciones mecánicas fundadas en simples simpatías antipatías o en escuetos
resultados de test, sin considerar otros aspectos que son importantes en el
desempeño de un trabajo, como el estado emocional. De aquí la necesidad de
estudiar a las personas con quienes interactuará el postulante, para encontrar
el complemento ideal que falta en esa sección u oficina.
OBJETIVOS
General
Determinar la influencia de la
entrevista laboral en la selección de personal.
Específicos
Establecer los pasos a seguir en una
entrevista laboral en el proceso de selección de personal. Anexo imagen
Establecer la entrevista como parte
importante de la selección de personal.
METODOLOGÍA
Esta investigación documental y de
campo surge por la necesidad de acreditar el curso propedéutico de la Unadm,
por lo tanto se eligió esta empresa por la facilidad que se brindo para
realizar las actividades
Los sujetos de estudio lo conformaron
los encargados de la selección del personal de la empresa “Cedis Lala
Operaciones” del municipio de Ciudad del
Carmen, Campeche, que son aquellos que se encargan del proceso de selección de
la empresa, teniéndose dos hipótesis sobre nuestro tema a investigar.
HIPÓTESIS
H1 La entrevista laboral influye en
la selección de personal.
H2 La entrevista laboral no influye en
la selección de personal.
TRABAJO DE CAMPO
“La Entrevista de
Selección es un acto mediante el que el empleador trata de obtener la
información que necesita mediante una serie de técnicas y preguntas, mientras
el entrevistado trata de transmitir todas aquellas características personales
que le convierten en un candidato idóneo para el puesto, con el fin de
persuadir al entrevistador. Es una técnica utilizada en el proceso de selección
del personal que consiste en un intercambio verbal entre un entrevistador y un
entrevistado (sólo o acompañado) con el objetivo de determinar si el candidato
(entrevistado) se adecua o no al perfil del puesto de trabajo” (Hernández Alvarez, León Lovera, Ochoa Gonzalez,
& Ochoa González, 2013)
En el primer recorrido a esta empresa se hace notar que está constituida por 53 empleados de los cuales 11 son de confianza y 42 son sindicalizados siendo un edificio de una sola planta dividido por áreas que son la de almacén, taller, departamento de ventas y departamento de administración. Se tiene un horario de trabajo de entrada a las 6:00 am y salida no hay ya que es hasta que las rutas se liquiden (de acuerdo al comentario del jefe de R.H) esto para el departamento de ventas ya que el personal administrativo que tiene horario de 8.00 am a 17.00 hrs, de acuerdo con el tema de investigación se hace notar que la empresa tiene un porcentaje de rotación del 15% es decir de 53 puestos se tienen 8 vacantes.
Se hace notar que las vacantes que se generan se dan por ausentismo y que el proceso de reclutamiento ha sido obstaculizado por que no se cumple satisfactoriamente con el proceso
Para llevar a cabo la investigación y
la recolección de datos se utilizó como técnica la entrevista, El cuestionario
recopiló aspectos sobre la entrevista laboral y selección de personal, consta
de veinte preguntas
También se hizo una muestra para ver
lo que la población trabajadora pensaba de sus procesos de reclutamiento.
Entrevista al encargado de R.H
Los resultados de la siguiente
entrevista serán manejados estrictamente de manera confidencial para lo cual
mucho se le agradecerá responder de la manera más sincera y objetiva el
estudio. No existen preguntas buenas ni malas, simplemente nos interesa conocer
su opinión.
Nombre: Jesús Toto Valdez
Puesto: Encargado de Recursos
Humanos.
Establecimiento: CEDIS LALA
OPERACIONES
Lugar y Fecha: 17 de agosto de 2017.
1. ¿Qué es la selección de personal?
R= Escoger al mejor candidato para un
puesto.
2. ¿Para qué sirve el proceso de
selección de personal?
R= Para aumentar el capital humano en
la organización
3. ¿Cuáles son las bases de la
selección de personal?
R= Información del puesto,
información del candidato.
4. ¿Cuáles son los pasos más
importantes (flujograma) que tiene el proceso de selección de personal?
R=Requisición de personal,
reclutamiento, solicitud de empleo, entrevista inicial, entrevista profunda,
revisión de referencias
5. ¿En qué beneficia la selección de
personal a su empresa?
R= Tener al candidato idóneo.
6. ¿Tiene perfiles de puesto de
trabajo?
R=SI
Son Claros y objetivos de acuerdo a
la naturaleza del trabajo
7. ¿Cuál es la técnica de selección
de personal que a su criterio permite escoger al candidato ideal?
R= Pruebas psicométricas
8. ¿Utiliza pruebas psicométricas?
R= SI, se hacen diferentes tipos de
pruebas
9. ¿Aplica pruebas técnicas o
(conocimiento) en el proceso de selección?
R=Si, se realizan exámenes de
conocimiento desde un inicio de la selección es como uno de los primeros
filtros
10. ¿Aplica pruebas prácticas en el
proceso de selección?
R=SI, en este caso solo se realiza
cuando el puesto que se va a ocupar es de vendedor o de ayudante ya que se
tiene que comprobar que el candidato sepa manejar un vehículo y el encargado de
realizar el examen es el jefe de vehículos
11. ¿Qué parte de la selección de
personal considera más importante?
R= Entrevista
¿Por qué? por qué la entrevista la
realiza el jefe inmediato al puesto que se va a ocupar y es ahí donde se puede
conocer a la persona de manera personal
12. ¿Qué es la entrevista de
selección?
R= considero que es un proceso de
comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que a una de las
partes le interesa conocer lo mejor de la otra.
13. ¿Qué tipo de preguntas utiliza
para la entrevista de trabajo? R= Mixtas ya que primero se empieza con su
curriculum y se revisan los generales del candidato
14. Cuál es el tema de las preguntas
que más realiza?
R= Habilidades (puede hacer) y
Actitudes (quiere hacer)
15. ¿Tiene un formulario establecido
para realizar las preguntas en la entrevista?
SI
16. ¿Qué aspectos evalúa en la
entrevista de selección?
R= Se toma en cuenta la facilidad de
palabra del candidato
17. ¿Cuántas entrevistas realiza
durante el proceso de selección?
R= 2
18. ¿Realiza un informe de la
entrevista de trabajo?
Si ¿Cómo lo realiza? se hace un
conceso ente la entrevista 1 y 2 y se hace una retroalimentación para tomar una
decisión
19¿Por qué considera que se no se
concluye de manera exitosa el proceso de selección?
R= uno de los últimos filtros que se
maneja es el estudio socioeconómico que se realizan a los candidatos estos se
realizan por una empresa externa y ella nos envía los resultados entonces
aunque el candidato haya pasado los filtros anteriores hay ocasiones donde el resultado
del estudio socioeconómico es “a reserva de ser contratado” entonces R.H toma
la decisión de no contratar aunque ya haya pasado los otros filtros.
20. ¿Por qué considera que haya un
alto porcentaje de rotación en el personal?
R= Pues un factor importante es el
ausentismo ya que hay ocasiones que el empleado falta y no se justifican eso es
causa de baja, otro factor es el robo tanto de efectivo como de producto.
ANÁLISIS DE DATOS E
INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS.
Se elaboraron
gráficas para analizar los datos, tomando las preguntas más relevantes para el
estudio.
Grafica 1.-
Cuando se le pregunta al entrevistado
si conoce que es la selección de personal el 70% responde que es para escoger
al mejor candidato para el puesto. Este porcentaje define que la mayoría si
tiene claro la función de la selección de personal, sin embargo todavía hay
empresas que solo la utilizan como filtro sin reparar en identificar cuál de
los postulantes pueda ser el mejor de los candidatos no solo que llene las
características para el puesto.
Gráfica 2.-
En esta gráfica la respuesta
relevante es para aumentar el capital humano en la organización que teniendo
claro que este debe ser de calidad. Pero también existen empresas que
únicamente la utilizan para llenar plazas vacantes, sin percatarse que los
candidatos en realidad llenen todos los requisitos del puesto el mejor funcionamiento
de la empresa.
Gráfica 3.-
Gráfica 5.-
El 85% contestó que es el proceso de
comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que a una de las
partes le interesa conocer lo mejor de la otra.
Gráfica 6.-
Esta Esta gráfica es clara al 100% ya que
la empresa cuenta con un manual el cual se emplea en todos los cedis del grupo “Lala”
Gráfica 7.-
El 90% responde que es la entrevista
individual, porque esta permite interactuar y tomarse el tiempo necesario para
dialogar, observar actitudes y comportamientos de ambas partes.
Gráfica 8.-
Se reconoce al 100% a la entrevista como la técnica de selección de personal más
importante.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Reclutamiento:
Es el proceso o conjunto
de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada
institución que oferta bolsa de trabajo, o simplemente es la búsqueda de
candidatos, que puedan reunir las condiciones o requisitos, para ser
contratados por la empresa en sus necesidades constantes de suplencia,
renuncias, despidos o jubilaciones.
El reclutamiento
específicamente es una tarea de divulgación, de llamada de atención, dando a
conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos;
es, por tanto, una actividad positiva y de invitación; En cambio la selección
es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de
filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva (Hernández
Alvarez, León Lovera, Ochoa Gonzalez, & Ochoa González, 2013)
Selección:
Es un proceso técnico que
permite elegir de un conjunto de postulantes, al futuro colaborador más idóneo,
para el puesto o cargo determinado; a este proceso también se le conoce como un
concurso, porque participan las personas, sometiéndose a una serie de pruebas
establecidas por una comisión o jurado de concurso.
El proceso de selección de
personal comprende el desarrollo de un conjunto de acciones orientadas a la comprobación
de los conocimientos y experiencias de los postulantes, así como la valoración
de sus habilidades, potencialidades y características de su personalidad,
mediante la aplicación de pruebas psicotécnicas elegidas para tal fin.
La finalidad de este
proceso, es cubrir puestos de trabajo y/o cargos de acuerdo a las
especificaciones y necesidades establecidas en el cuadro de requerimiento de
personal.
El Reclutamiento y
Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto de
candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos
existentes en la empresa; Por ello el objetivo principal del reclutamiento, es
tener el mayor número de personas disponibles, que reúnan los requisitos de los
puestos o cargos a cubrirse en la organización. (García
Noya, Hierro, Díez, & Jiménez Bozal, 2001)
Como
proceso, el reclutamiento y selección de personal implica, por un lado, una
sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a la búsqueda, selección e
incorporación de personal idóneo para cubrir las necesidades de la empresa de
acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de
trabajo de la organización
I.- Mapa que sirve a la empresa para verificar el proceso de reclutamiento y Selección
EXPLICACIÓN DE LOS PROCESOS
1. Se genera la vacante:
es el cambio o salida de un colaborador de la empresa, por diversos motivos.
2. Requisición de
personal: se llena el formato de “requisición de personal” que más adelante se
detalla sin tachones y completo por el encargado del área en donde se generó la
vacante y se traslada al lugar correspondiente para que se dé la autorización.
3. Se derogó el paso 3
4. Reclutamiento interno y
externo: se realiza el reclutamiento interno y/o externo, se utilizan los
medios para el reclutamiento del personal.
5. Solicitud de empleo: los
candidatos que lleguen por el puesto, tienen que llenar la solicitud de empleo
sin tachones ni borrenes y con letra de molde.
6. Entrevista inicial:
sirve como un filtro para rechazar a los candidatos que por algún motivo no
llenan los requisitos de nuestro perfil, se debe de hacer en base a la
solicitud de empleo del trabajador, de preferencia en un lugar aislado y sin
interrupciones.
7. Exámenes psicométricos
y/o técnicos: se aplica la batería de exámenes necesarios según el nivel
jerárquico de la plaza vacante. El candidato que no llene el perfil se rechaza.
8. Entrevista profunda: se realiza en
base al expediente completo del trabajador, se tiene que tener un formato ya
establecido, para que no se busquen las preguntas en el momento que ya está el trabajador en la
entrevista. El trabajador que no llene los requisitos es rechazado.
9. Chequeo de referencias:
se realizan vía telefónica y personalmente cuando es necesario. El candidato
que no llene el perfil es rechazado.
10. Entrevista final: se
hace la entrevista en donde se determina la idoneidad del candidato para el
puesto a cubrir.
11. Contratación: se llena
toda la papelería legal para su contratación final.
12. Inducción
institucional y departamental: se realizan actividades de inducción de acuerdo
al proceso definido para la empresa y el puesto.
13. Confirmación: después
de pasar por el proceso de inducción y los meses de prueba se confirma al
colaborador en el puesto.
CONCLUSIONES
Al término del trabajo de
investigación pudimos destacar que la entrevista laboral es la técnica más utilizada para
elegir el personal, la entrevista ayuda en el proceso de selección para obtener
al mejor candidato para la empresa, que el proceso que se realiza es óptimo y
tiene un alto grado de validez el estudio
socioeconómico que una empresa externa realiza, ay que depende de los resultados
que esta arroje para tomar la decisión de reclutar al nuevo candidato, la
empresa “ Lala Operaciones” también investiga el pasado laboral con los
candidatos buscando a las referencias que se proporcionan en el curriculum y de
acuerdo a diferentes autores se puede ver que el proceso de reclutamiento y selección
es correcto y de acuerdo a la muestra que se obtuvo de las entrevistas podemos
notar que la gran mayoría de las personas están de acuerdo con el proceso de selección
al que fueron sometidas, donde se les dio a conocer, su horario, su salario, el
contrato, las actividades a realizar, etc.
Se recomienda, realizar
por lo menos dos entrevistas antes de escoger a un candidato para tener una
mejor toma de decisión en la elección del candidato.
BIBLIOGRAFÍA
ACEVEDO,
A. &. (2002). EL PROCESO DE LA ENTREVISTA. NORIEGA EDITORES.
de Miguel Guzman, M., Pérez Campdesuñer, R., &
Noda Hérnandez, M. (2010). ¿Que es la planeación de Recursos Humanos? Ciencias
Holgín, 11.
García Noya, M., Hierro, Díez, E., & Jiménez
Bozal, J. (2001). Selección de personal. Sistema Integrado. Madrid:
ESIC.
Hernández Alvarez, A., León Lovera, M., Ochoa
Gonzalez, J., & Ochoa González, J. (2013). Seleccón de Personal.
Colombia: Tesis.
L. Vidal, C., L. Lopez, L., A. Rojas, J., M. Castro,
M., & Pérez Campdesuñer, R. (s.f.). Desarrollo de Sistema Web de
Reclutamiento y selección y de Directivos por competencias mediante PHP
Codelgniter 3.0.
Rete, J. L. (2008). Como entrevistar en la
seleccion de Personal. México: Pax México.
S.L, P. V. (2007). Selección de Personal.
España: Vértice.
Comentarios
Publicar un comentario